零細特許事務所にとって採用をどうするか

先日の記事で、未経験者が零細特許事務所に入るのは
辞めておいた方がよい的な議論を書きましたが、
じゃあ採用側はどうしたらよいのか的な議論が、
ちょうどその記事を書いた後くらいに出てきたので、
その辺についてもふれていきます。

応募者サイドからすると、最初に大手に入って、
そこから中小へと移動していくのが一番いいような気がします。
大手に居続けても大体パートナー登用もないですし、
事務所にもよりますが似たような仕事をずっとやらせる
ケースの方が多いような気がしますので、
転職によりステップアップしていくのが
この業界としては標準的なキャリアパスになります。
要するに外資系と似たような感じです。

ただし、この業界の特殊なのは弁理士同士のコミュニティが
発達していますので、そこで採用する側と転職希望者が
互いにマッチングし合うのが合理的ということです。
会派とか委員会内で一緒のところに引っ張られるケースは
案外あるように思います。
実務をそこでやっているわけではないですが、
仕事ぶりのようなものをそこで見ることになりますので、
それが採用の際の目安になるわけですね。

なお、委員会にも出れないような特許事務所に応募するのは
やめておいた方がよいです。
弁理士なら平日日中に外出したいケースは時々ありますし、
そのことを嫌がる特許事務所はブラックの見込みが高いです。

零細特許事務所にとってみると、未経験というのは非常に
リスクが大きいです。育たない場合の負担感が大きいですし、
育った後どこかに行かれるのもそのあと大変です。
ある程度経験がある人を、計算が立つような状態で
採用したいという要望が大手以上に存在します。

ですので、ある程度計算のたつ人材を採用するわけですが、
当然のことながら待遇の問題が出てきます。
ただ、人によっては目先の金額ばかりが問題でもありません。
転職の際には転職先に在籍することによって得られる
将来性というものが重要な要素です。
その辺で互いに折り合いがつけば、良い採用となります。
そこが難しいところではありますが、うまくいけば
お互いにとってベストな採用ということになるでしょう。

そういう話というのは定型的な条件設定には馴染まないので、
互いに気心が知れている、というのも重要なポイントになります。
ですから、共通にコミュニティに属していることも
重要なポイントになっていくわけです。

「いい人が取れない」という声は聞きますが、
その辺の条件決めが安易だなあと思うことが多いです。
応募者にとっては転職先に自分の将来をかけるのですから、
そこに適切な青写真をかければ応募者は多いように思います。
どんな青写真を描くか、というのはそれはそれで難しいですが。

まあ人と会うことが大事かなあと思うのですが、
自分自身、そういう時間を取る機会が減りつつあります。
何とかせねばと思っています。